内容紹介：自分から動こうとしない、教えた通りにできない、何度言っても変わらない‥‥「困った部下」の問題の多くは、本人の資質や上司の指導力ではなく「組織の構造」が原因となっている？上司の「良かれと思って」の指導から部下の心が離れていくメカニズム、部下との関係を壊さずに相手の問題を指摘するテクニック、上司部下関係が凍り付いたときにどう対処するかなど、人事のプロが具体的なシチュエーションを例に、職場の人間関係に行き詰まりを感じるミドルマネージャーへ、新たな悩みの糸口を提示する。
部下の「わかりました」の後に、管理職がすべき確認とは。「一度の真剣な面談」よりも「１０回の何気ない声かけ」。上司のせいでも、本人のせいでもない。…では、打ち手は？職場の構造をひもとけば、悩みの糸口が見えてくる。
もくじ情報：第１章　「困った部下」が生まれる構造（「良い評価をつけるよ」の意外なリスク；「困った部下」を生み出す思考；「困った部下」を、三つに分類して考える；上司と部下は、違う景色を見ている）；第２章　なぜ「何回言っても育たない」のか（「言葉」は届いても、「意味」は届かない；一度つけたレッテルが関係を凍らせる；人を変えるのは、「組織の空気」である）；第３章　「育てる」をやめ、代わりに上司がすべきこと（「部下は育てなくてはいけない」は思い込みである；日々のコミュニケーション法１　敬意を示す「傾聴」；日々のコミュニケーション法２　言うべきを伝える「主張」；日々のコミュニケーション法３　対立を統合する「協調」；スキルが活きる「環境」を整える）；第４章　「困った部下」を生み出す組織の真の問題（「若手がすぐに辞める」は若者の問題なのか；人事の仕組みは成功経験に縛られやすい；採用・評価・配置を硬直化させない）；第５章　人が「勝手に育つ」組織を作るために（健全な組織では、新人のほうがポテンシャルが高い；人が育つ環境を「採用」から組み替える；「配置」と「評価」を育成の手段にする；「人事ポリシー」を一貫して刷新する；現場ミドルが経営を動かすための第一歩）

平康　慶浩(ヒラヤス　ヨシヒロ)
人事コンサルタント。１９６９年大阪生まれ。早稲田大学大学院ファイナンス研究科ＭＢＡ取得。アクセンチュア、日本総合研究所を経て、２０１１年より人事コンサルティングファームである、セレクションアンドバリエーション株式会社代表取締役就任。グロービス経営大学院客員准教授。ＳＭＢＣコンサルティング人事顧問。特定非営利活動法人人事コンサルタント協会理事。環境変化にあわせたタイムリーな情報発信も、自社インサイトで継続している（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）