「スキル」「能力」を基準に人材配置や業務アサインを決定する新しい組織運営の手法。なぜ「優秀な人材」があなたの会社では活かされないのか？採用難　離職率上昇　組織硬直化。危機を克服し、チャンスに変える。ＧＡＦＡやグローバル企業が続々導入、人材スキルを可視化し、職務にマッチング。経営の「戦略」と個人の「熱意」を同期する次世代型「組織ＯＳ」導入ガイド！
もくじ情報：序章　社員も会社も成長させる「スキルベース組織」という新しいアプローチ（固定的職務定義では捉えきれない変化へ、対応可能な組織作り；適材適所と人材ポートフォリオの最適化；若手もシニアも強みを可視化し、多世代にわたる成長機会を提供；育成・成果両面での評価・処遇を通じ、採用力・定着率を向上）；第１章　スキルベース組織導入のポイント１　「採用・定着」の改革（なぜ、会社は「欲しい人材」に出会えないのか？；スキルベース採用が変える「外部からの獲得」；「埋蔵金」は社内にある　内部人材流動性の向上）；第２章　スキルベース組織導入のポイント２　「配置・育成」の計画的かつ柔軟な対応策（なぜ、会社の「適材適所」は機能しないのか？；すべては「スキルの可視化」から始まる　共通言語と地図を作る；スキルベースの柔軟な配置　真の「適材適所」を実現する；戦略的な育成とリスキング　成長を加速させるしくみ；キャリア自律とモチベーションの向上）；第３章　スキルベース組織導入のポイント３　「評価・処遇」の透明性確保・納得感醸成（なぜ、会社の評価は「不満」を生むのか？；スキルに基づく明確な評価基準　何をどう評価するか？；スキルレベルに連動した報酬設計　市場価値と成長を反映する；評価プロセスの客観性と納得性の向上；キャリアパスの明示と公正な昇進・昇格；上司と部下が「スキル」を共通言語にする際の要点）；第４章　スキルベース組織導入のポイント４　「適切な運用」の持続可能性を高める（なぜ、完璧な制度設計が「絵に描いた餅」に終わるのか？；形骸化を防ぐための３つの観点　ツール・ルール・インセンティブ；【ツール】ＡＩが実現する、持続可能なスキルデータ基盤【ルール・インセンティブ】持続的なスキル評価と更新のしくみ；変革の進め方　スモールスタートと段階的展開の原則）

小出　翔(コイデ　ショウ)
株式会社グローネクサス代表取締役。デロイトトーマツコンサルティングでの１４年間のコンサルティング業務において、様々な業界の大手企業から官公庁、自治体まで、のべ１２０社（団体）５００万人の人材マネジメントを支援してきた“人事戦略のプロ”。独立・起業後も、大手電力・製薬・素材業や金融業等にて人事・組織改革、新規事業創出、業務効率化の戦略策定から実行・伴走支援まで幅広く手掛ける。経済産業省・ＩＰＡへの、デジタルスキル標準策定の支援経験もあり、デジタル時代の人材・リスキング分野に特に強みを持つ（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）