内容紹介：なぜ日本企業の多様性は、成果につながらないのか－－。本書は、この根源的な問いから出発し、ＤＥＩＢ（Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ，　Ｅｑｕｉｔｙ，　Ｉｎｃｌｕｓｉｏｎ，　Ｂｅｌｏｎｇｉｎｇ）を単なる理念や制度導入にとどめず、組織の持続的成長を実現するための「実践的な組織開発の方法論」として体系化した一冊です。第１章では、日本企業のエンゲージメントが世界最低水準にとどまる背景を、権力格差の大きさ、空気を読むハイコンテクスト文化、サイロ化した組織構造、滅私奉公的価値観などの構造的要因から解き明かします。さらに、多様性はイノベーションの源泉であると同時に、対立や分断を生む「諸刃の剣」であることを指摘し、コロナ禍により会社から離れた働き手の心をあらためて取り戻すために先進企業が取り組み始めた「ビロンギング（居場所感）」の要諦を提示します。第２章では、多様性を組織の力に変えるための「９つの視点」を提示します。知の多様性を高める条件、多様性が生む断層（フォールトライン）への対処、多元的無知の克服、心理的安全性の確保、職責の明確化、アンコンシャス・バイアスの克服、関係性の質の向上、ＥＱの育成、そして「多様性への信念」の浸透－－。これらを通じて、多様性が単なる人員構成の違いではなく、価値創造の基盤となるメカニズムを明らかにします。第３章では、理念を現実に変えるための具体的な実践策を、経営戦略、啓発施策、マネジメント改革、推進体制、人事制度の５つの領域から詳述します。トップの本気度を示すコミットメント、アンコンシャス・バイアス研修や体験型学習、管理型から支援型へのマネジメント転換、チェンジエージェントや従業員リソースグループ（ＥＲＧ）の活用、公平性と透明性を組み込んだ制度設計など、現場で実行可能な施策を網羅しています。さらに、資生堂、ＪＴＢ、丸井グループの事例を通じて、ＤＥＩＢが実際にどのように組織変革とイノベーションを生み出しているのかを具体的に示します。これらの企業は、多様性を「配慮すべき課題」ではなく、「競争優位の源泉」として活用しています。本書の核心は、多様性とは単に異なる人材を集めることではなく、「異質を認め合い、その違いを価値に変える組織能力」であり、ＤＥＩの実践が「Ｂ（所属企業に留まって能力を発揮する）につながる」ことを示すことにあります。
本書は、ＤＥＩＢ（Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ多様性・Ｅｑｕｉｔｙ公正・Ｉｎｃｌｕｓｉｏｎ包摂・Ｂｅｌｏｎｇｉｎｇ帰属）の視点から、組織開発に必要な９つの視点と５つの取り組みを提示。知の多様性、断層の解消、他者の立場の体験、役割の明確化、問題回避などの具体的アプローチで、エンゲージメントを高め、個人と組織の可能性を引き出す。資生堂、ＪＴＢ、丸井グループの詳細な取り組み事例を紹介。
もくじ情報：第１章　なぜ多様性はうまく機能しないのか（日本企業のエンゲージメントレベルは世界の最下位レベル；日本企業のエンゲージメントが低迷する背景と課題；大きな前提の変化；多様性は諸刃の剣；いま求められる組織開発）；第２章　ＤＥＩＢ組織開発に求められる９つの視点（第１の視点：チームの「知の多様性」を高める；第２の視点：チームの「断層」を埋める；第３の視点：チームの「多元的無知」を乗り越える；第４の視点：チームの「心理的安全性」を確保する；第５の視点：メンバーの「責任範囲」を明確にする；第６の視点：メンバーの「思考の枠組み」を広げる；第七の視点：チームの「関係性」を充実させる；第８の視点：メンバーの「感情的知性（ＥＱ）」を高める；第９の視点：チームに「多様性への信念」を浸透させる）；第３章　ＤＥＩＢ推進のための５つの取り組み（第１の取り組み：施策の意義を腹落ちさせる；第２の取り組み：啓発と浸透活動を行う；第３の取り組み：マネジメントを再考する；第４の取り組み：役割を明確に定義する；第５の取り組み：問題回避策を立てる）；事例編

加藤　守和(カトウ　モリカズ)
ＰｗＣコンサルティング合同会社ディレクター。一橋大学経済学部卒業後、事業会社の人事部の他、日系および外資系のファーム数社を経て現職。ハードとソフトの両面からの組織・人事コンサルティングを約２５年間にわたり、約１００社以上に実施