内容紹介：“経営層が動けば、働きがいは変わる”●従業員エンゲージメントはどのように財務業績に貢献するのか、またその関係性の構造をどのように理解すればよいのか●世界と日本の従業員エンゲージメント労働環境の最新潮流●日本企業の組織的・構造的な強みや課題はどこにあるのか●個別職場や人事ではなく“経営層にしか改革できない”領域や対策は何なのか●経営のリーダーシップと従業員エンゲージメントはどのように影響しあうのか●人的資本の開示と経営層はどのように向き合えばよいのか日本の大企業は全社レベルで従業員エンゲージメントを本質的に高め、事業成果に繋げていくためには経営主導の取り組みへと活動を進化させていく必要があります。従業員エンゲージメントという考え方や調査手法は多くの組織で一般化されつつあり、計測から改善へのプロセスも数年前と比べて前進してきています。一方で、ここ数年の改善活動は人事部による「働きやすさ」の向上に傾斜しており、本丸である「働きがい」に対する根本的な施策が十分に進んでいない企業も少なくありません。「働きがい」の向上のためには従業員が高揚感を覚える事業戦略や成長の機会の創出と従業員のキャリア目標との接続が鍵を握ります。人的資本経営が重視される現在、「働きやすさ」に加えて経営主導で「働きがい」をいかに高め、日本企業の本質的な成長と日本経済の活性化につなげていくか。コーン・フェリーの保有する６００万件のグローバルなエンゲージメント調査のデータ分析・プロジェクト実績を基にその活動方向性の転換を日本企業に促してきます。
従業員エンゲージメントを「働きやすさ」や「満足度」といった情緒的なテーマにとどめるのではなく、事業価値を生み出すための中核的な経営レバーとして位置づけ直すために必要なのは、どの事業で勝とうとしているのか、その際に競争力となる“自社らしさ”は何か、その“自社らしさ”を発揮するにはどのような人材の活躍が必要なのか、その人材のエンゲージメントを高めるために組織として何を変えるのかという問いに対して一貫した答えを持つことである。
もくじ情報：第１章　従業員エンゲージメントは財務業績にどのように貢献するか；第２章　世界と日本の従業員エンゲージメントのトレンド；第３章　日本企業の強みと課題、経営層が改革すべき五つの領域；第４章　活動が手薄な二つの注力領域「グローバル」と「製造現場」；第５章　従業員エンゲージメントを高める経営リーダーシップ；第６章　人的資本開示の潮流と一歩進んだ開示戦略；第７章　日本企業の先進事例から読み解く高水準企業の特徴

岡部　雅仁(オカベ　マサヒト)
コーン・フェリー・ジャパン株式会社　アソシエイト　クライアント　パートナー。同志社大学商学部卒業。ＰｗＣコンサルティング、リクルートを経て現職。コーン・フェリーのデジタルソリューションを用いた組織・人事変革プロジェクトに多数従事し、特に社員数千～数万人規模のグローバル展開する大手日本企業の従業員エンゲージメント調査・向上プロジェクトの実績が豊富。中国（上海・北京）、シンガポール、マレーシアに１０年の勤務・在住経験があり、日本企業の従業員エンゲージメントや組織風土向上活動をグローバルで支援（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）